長時間労働を減らすには？今すぐできる6つの対策と改善のポイント

「人手不足だから残業は仕方ない」「飲食店は長時間労働になりやすい」。
そう感じている店舗責任者や本部担当者は少なくありません。

しかし、長時間労働が常態化すると、従業員の疲弊や離職、サービス品質の低下だけでなく、人件費の増加や労務リスクにもつながります。

大切なのは、残業が増えそうな段階で気づき、先回りして調整することです。
本記事では、長時間労働を防ぐための具体策を、シフト管理・勤怠管理の視点から解説します。

何時間からが「長時間労働」？法律上の定義と基準

長時間労働を防ぐには、まず法律で定められた基準を理解し、自社の労働時間を正しく把握することが重要です。

労働基準法と36協定における残業時間の上限

労働基準法では、原則として「1日8時間・1週40時間」が法定労働時間と定められています。
これを超える時間外労働には、原則として36協定の締結・届出が必要です。

時間外労働の上限は原則月45時間・年360時間です。
特別条項付き36協定を締結した場合でも、時間外労働は年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計は単月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内などの制限があります。

健康リスクの指標となる「過労死ライン」の目安

脳・心臓疾患の労災認定基準では、発症前1か月間におおむね100時間、または発症前2〜6か月間の月平均がおおむね80時間を超える時間外労働が、業務と発症の関連性を判断する重要な目安とされています。

ただし、この時間未満なら安全という意味ではありません。
企業には、健康障害が発生する前から労働時間を適切に管理することが求められます。

長時間労働が起きる主な原因

長時間労働は、単に「忙しいから」だけで起きるものではありません。
現場の運用や管理方法にも原因が隠れています。

人手不足だけではない「管理上の問題」

希望シフトを紙やLINEで回収している場合、店長は確認や転記に多くの時間を費やします。
また、勤務実績や残業時間を月末まで把握できない環境では、労働時間の超過に気づくのが遅れます。

特定の従業員に勤務が集中していても把握しづらく、結果として長時間労働が常態化することがあります。

特に多店舗展開では、本部が各店舗の状況を把握しにくく、残業が積み上がってから対応するケースもあります。

「帰りづらい」空気感を生む企業風土の問題

「上司が残っているから帰りにくい」といった暗黙の了解や、長時間働くことを評価する企業風土も原因の一つです。
業務上の必要性がなくても残業が発生し、長時間労働が常態化する可能性があります。

過剰な業務量と属人化したオペレーション

特定の担当者にしか分からない業務が多いと、一部の従業員に負担が集中します。
マニュアルの整備や業務の標準化が進んでいないことも、長時間労働を招く要因です。

長時間労働を放置するリスク

長時間労働を放置すると、従業員の負担だけでなく、採用コストや人件費の増加など、企業全体に影響が広がります。

離職の連鎖と企業ブランド・法的信用の失墜

長時間労働が続くと、疲労やストレスによる離職が増える可能性があります。
さらに、労働基準法違反や企業イメージの悪化が、採用力の低下につながるおそれもあります。

飲食店では採用・教育にも時間とコストがかかるため、離職によって残った従業員の負担が増え、さらに離職を招く悪循環に注意が必要です。

長時間労働対策は、労務管理だけでなく、人材定着と安定した店舗運営のためにも重要です。

長時間労働を防ぐ具体的な対策

長時間労働を防ぐには、精神論ではなく、仕組みで管理することが重要です。
店舗運営で取り入れたい6つの対策を紹介します。

対策1：勤務状況をリアルタイムで把握する

月末に残業超過へ気づいても、すでに調整が難しい場合があります。
日々の打刻実績や残業時間を確認し、「誰がどのくらい働いているか」を早めに把握することが大切です。

残業が増加している従業員を把握できれば、シフト変更やヘルプ調整などの対策を取りやすくなります。

対策2：シフト作成を属人化させない

店長の経験や勘だけでシフトを作成すると、特定の従業員に勤務が偏ることがあります。
希望シフト、モデル人員、予定人件費、予測売上などを確認しながら人員を配置することが重要です。

シフト作成と勤怠実績の管理を組み合わせることで、勤務時間の偏りや残業の予防につなげられます。

対策3：残業アラートで超過前に気づく

残業時間が一定の基準に近づいた段階でアラートを出す仕組みがあれば、本人・店長・本部が早めに状況を確認できます。
超過前に勤務内容やシフトを調整することが重要です。

対策4：打刻漏れ・修正申請を放置しない

打刻漏れや修正依頼を放置すると、正しい労働時間を把握できません。
打刻修正や有休申請、支給調整を承認フローで管理し、修正履歴を残すことで、確認漏れや属人化を防ぎやすくなります。

対策5：店舗と本部で情報共有を強化する

多店舗展開企業では、店舗と本部で勤務状況の認識に差が生まれることがあります。
店舗別の勤務時間や残業見込み、人件費を共有できれば、ヘルプ要員の配置やシフト調整を早期に行えます。

残業アラートやダッシュボードを活用し、本部も問題の兆候を把握できる環境を整えましょう。

対策6：抜本的な業務プロセスの見直しと生産性向上

勤怠管理の改善とあわせて、不要な業務の削減やオペレーションの標準化も重要です。
デジタル化による自動化やマニュアルの整備を進めることで、無理なく労働時間を短縮できる体制を目指せます。

勤怠管理システムでできる予防管理

長時間労働を防ぐには、勤怠管理を「月末の集計」から「日々の予防管理」へ変えることが大切です。

勤怠管理システムを活用すれば、打刻実績や残業時間を日々確認でき、勤務が集中している従業員や店舗を早期に把握できます。
本部も店舗別の状況を確認し、必要に応じてフォローできます。

勤怠データを日々の店舗運営に活用することで、残業が増えてから対応するのではなく、問題が大きくなる前に対策を取れるようになります。

改善事例｜残業発生前に気づける仕組みへ

勤怠管理システムを導入していても、残業発生後に本部が確認し、店舗へ指導する運用では改善が後手に回ります。
そこで重要になるのが、残業超過前に対応する仕組みです。

このような運用により、店舗責任者が早めに対応しやすくなります。
長時間労働対策では、「事後対応から予防管理への転換」が重要です。

多店舗展開企業のDX成功事例については、こちらの記事でも紹介しています。

まかせてネットで勤怠業務をまとめて効率化

まかせてネットの勤怠管理システムは、打刻からシフト管理、勤怠実績の集計、承認、給与連携までを一元化できます。
飲食店や多店舗展開企業の勤怠業務を、申請・確認・集計・連携の流れで効率化します。

希望シフトの回収から残業アラート、有休管理、給与連携までをまとめて管理することで、店舗と本部の業務負担を軽減できます。

打刻から給与連携まで、勤怠業務をまとめて効率化したい場合は、まかせてネットの活用をご検討ください。

よくある質問（FAQ）

Q1. 長時間労働対策で最初に取り組むべきことは何ですか？

まずは、従業員ごとの勤務時間や残業時間を正確に把握することです。
月末だけでなく、日々の勤務状況を確認できる仕組みを整えましょう。

Q2. 飲食店で長時間労働が起きやすい理由は何ですか？

人手不足、急な欠員、繁忙期対応、シフト作成の属人化などが主な理由です。
勤務実績の確認遅れも残業増加につながります。

Q3. 勤怠管理システムは残業削減に役立ちますか？

役立ちます。
残業時間を日々確認し、超過の兆候をアラートで把握することで、早めのシフト調整やヘルプ対応につなげられます。

Q4. 多店舗展開でも勤怠状況をまとめて確認できますか？

勤怠管理システムを活用すれば、店舗別の勤務状況や締め状況を本部で確認しやすくなり、全体の労務管理を効率化できます。

Q5. 残業時間の管理は店長任せでも問題ありませんか？

店長だけでは確認漏れや判断基準のばらつきが発生する可能性があります。
本部も勤務状況を確認し、店舗と連携して管理することが重要です。

Q6. 有休管理も長時間労働対策に関係しますか？

関係します。
有休残数や取得状況を可視化することで、休暇取得の偏りを把握し、計画的な人員配置につなげられます。

まとめ｜長時間労働対策は「発生前に気づく仕組み」から

長時間労働を防ぐには、残業が発生してから確認するのではなく、日々の勤務状況を把握し、早めにシフトや人員配置を調整することが重要です。

特に飲食店や多店舗展開企業では、希望シフトの回収、打刻修正、有休管理、締め処理、給与連携など、さまざまな勤怠業務を効率的に管理する必要があります。

まかせてネットなら、打刻から給与連携まで、勤怠業務をまとめて効率化できます。
長時間労働対策や勤怠管理・有休管理の見直しを進めたい方は、ぜひ資料をご覧ください。